CNous 11

paroles d’agents…

Que représente pour vous l’entretien d’évaluation ? « Un accompagnement professionnel du responsable hiérarchique dans des propositions d’options, une attitude de non-jugement et une bienveillance dans la relation à l’agent. » « L’opportunité de poser les choses dans une relation de confiance mutuelle ». « Une réelle prise en compte demes attentes, demes difficultés, une réponse adaptée. Un regain de dynamisme et de motivation que l’on soit évaluateur ou évalué ». Qu’en attendez-vous ? « Ce moment permet aussi à l’agent d’exprimer ses attentes et ses difficultés. Il me permet de les écouter et d’y apporter des réponses. » « C’est l’évaluation de la valeur profession- nelle de l’agent et non de l’agent lui-même». Comment le préparez- vous ? « Je prends le recul sur mon ressenti et je prépare mon échange oral. Aussi bien pour moi en tant qu’évaluateur qu’en tant qu’évalué ». « Une semaine avant, je note les points que je veux absolument aborder et jeme renseigne sur les formations en lien avec mes missions (durée du stage, lieu, coût, programme) ».

Campagne d’évaluation 2018 : quelles sont les nouveautés ?

Le métier de rattachement des fiches de postes pourra être questionné La Direction des Ressources Humaines entérine le métier de rattachement des fiches de postes, et ce dernier pourra être questionné en cas de modifications conséquentes sur la fiche de poste. Les évolutions proposées lors de l’évaluation feront donc l’objet d’un examen attentif avant d’être prises en compte dans la fiche électronique. Ainsi, les nouvelles fiches de postes ne seront pas partagées avec les directions comme cela était le cas via CUSCO. Seule la Direction des Ressources Humaines sera en mesure de procéder aux modifications, et en cas d’incohérence ou autre difficulté, elle prendra l’attache de la direction et du service concerné. La nouvelle fiche de poste permettra de recueillir les modifications souhaitées par la Direction et l’agent. Avec son évaluateur, l’agent vérifiera la concordance entre le descriptif des activités de la nouvelle fiche avec la réalité du poste occupé et lesmoyens alloués, les évolutions que le poste a connu dans l’année ou va connaître dans l’année à venir, ainsi que les compétences référencées. « Ces dernières peuvent être enrichies avec des compétences issues de la fichemétier de rattachement ou d’autres fiches métier » , précise Pierre-Emmanuel BREGE. « Les modifications sont à reporter directement sur la fiche papier et peuvent relever de différents domaines. Il sera également possible de supprimer les compétences les moins pertinentes. En revanche, aucune modification quant au contenu de la compétence ne sera prise en compte. » ajoute-t-il.

Pour cette année uniquement, les dossiers d’évaluation comporteront 2 fiches de poste. L’ancienne mouture, que chacun connaît, et la nouvelle, issue du travail mené par la Direction des Ressources Humaines sur le répertoire des métiers. « Cette année de transition doit permettre aux agents de pouvoir comparer les 2 fiches, comprendre que toutes les thématiques de l’ancienne fiche de poste se retrouvent bien dans la nouvelle, s’approprier les nouvelles rubriques et acquérir un langage partagé, car toutes les compétences sont désormais issues d’un même référentiel commun à tous les métiers et postes de la collectivité.» explique Pierre-Emmanuel BREGE, chargé demission RIFSEEP au sein de la Direction des Ressources Humaines. L’ancienne fiche de poste permettra l’évaluation des compétences des agents sous le même modèle que les années passées car elle entre, pour partie, dans la procédure d’avancement de grade et de promotion interne des agents.

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